Rechtsanwalt München

Heute hatte ich gleich zwei Mandanten, die äußerst irritiert waren. Es ging einmal um eine arbeitsrechtliche und dann um eine mietrechtliche Kündigung.  Sie hatten bei ihrer Rechtsschutzversicherungen angerufen und mitgeteilt, sie hätten eine Kündigung bekommen und  nachgefragt, ob sie dahingehend einen Anwalt mit ihrer Vertretung beauftragen können.

Und mal wieder haben die Mitarbeiter der betroffenen Rechtsschutzversicherung, u.a. die D.A.S., nicht darüber informiert, dass die Mandanten zu jedem Anwalt ihrer Wahl gehen können. Nein, es wurde ausdrücklich ein Rechtsanwalt der Wahl der Versicherung vorgeschlagen und mitgeteilt, man würde raten, diesen zu beauftragen.

Die eine Mandantin teilte sogar mit, sie habe aber bereits eine sehr gute Rechtsanwältin, zu der wolle sie gehen. Nicht, dass die Versicherungsmitarbeiterin dann mitgeteilt hätte, dies können sie natürlich. Nein, es wurde auch noch mitgeteilt, diese Rechtsanwältin würde man nicht empfehlen; allerdings leider nicht mit dem Hinweis: weil die Rechtsanwältin auf dieser Empfehlungsliste der Versicherung nicht verzeichnet ist. HALLO? Das nenne ich mal frech. Zudem beide Mandanten ausdrücklich nicht darüber aufgeklärt worden sind, dass sie natürlich zu jedem Rechtsanwalt ihrer Wahl gehen können.

Das Versicherungsvertragsgesetz (VVG) enthält hierzu eindeutig Regelungen, die die Versicherungsnehmer, also Mandanten schützen. Danach sind Versicherungsnehmer jederzeit berechtigt, im Rahmen eines Versicherungsfalles einen Rechtsanwalt ihres Vertrauens frei zu wählen. Und selbstverständlich müssen die  Rechtsschutzversicherungen auch in diesem Fall die Vergütung des gewünschten Rechtsanwalts übernehmen.  Rechtschutzversicherung dürfen diese freie Rechtsanwaltswahl auch nicht einschränken, das wäre unzulässig.

Als Rechtsanwalt bin ich sehr verärgert über dieses immer mehr zunehmende Gebahren der Rechtsschutzversicherungen, die die Mandanten hiermit verunsichern und offensichtlich auch bewußt nicht aufklären.

Anwendbarkeit der Kündigungsschutzgesetzes auf “Alt-Arbeitnehmer”

1. Geltungsbereich, Wortlaut des § 23 KSchG

(1) Die Vorschriften des Ersten und Zweiten Abschnitts gelten für Betriebe und Verwaltungen des privaten und des öffentlichen Rechts, vorbehaltlich der Vorschriften des § 24 für die Seeschiffahrts-, Binnenschiffahrts- und Luftverkehrsbetriebe. Die Vorschriften des Ersten Abschnitts gelten mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Betriebe und Verwaltungen, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden. In Betrieben und Verwaltungen, in denen in der Regel zehn oder weniger Arbeitnehmer ausschließlich der zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten beschäftigt werden, gelten die Vorschriften des Ersten Abschnitts mit Ausnahme der §§ 4 bis 7 und des § 13 Abs. 1 Satz 1 und 2 nicht für Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis nach dem 31. Dezember 2003 begonnen hat; diese Arbeitnehmer sind bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach Satz 2 bis zur Beschäftigung von in der Regel zehn Arbeitnehmern nicht zu berücksichtigen. Bei der Feststellung der Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer nach den Sätzen 2 und 3 sind teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer mit einer regelmäßigen wöchentlichen Arbeitszeit von nicht mehr als 20 Stunden mit 0,5 und nicht mehr als 30 Stunden mit 0,75 zu berücksichtigen.

2. Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes

Bei der Frage nach der Anwendbarkeit des Kündigungsschutzgesetzes (KSchG) kommt es auf die Zahl der beschäftigten Arbeitnehmer an. Nach § 23 Abs. 1 KSchG genießen Arbeitnehmer in Betrieben, in denen in der Regel fünf oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind keinen allgemeinen Kündigungsschutz. Seit dem 1. Januar 2004 ist dieser so genannte „Schwellenwert“ vom Gesetzgeber auf mehr als zehn Arbeitnehmer angehoben worden.

Seither gilt grundsätzlich, dass nur in Betrieben, in denen regelmäßig mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt werden und zwar ausschließlich der Auszubildenden, die nicht zu den Arbeitnehmern zu rechnen sind, das Kündigungsschutzgesetz zur Anwendung kommt.

Dass heißt für alle Arbeitnehmer, die nach dem 01.01.2004 eingestellt worden ist, ist die Schwellengrenze zum Erhalt von Kündigungsschutz gemäß des Kündigungsschutzgesetzes, dass mehr als 10 Arbeitnehmer im Betrieb beschäftigt sind. Wenn nicht mehr als zehn Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt sind, dann findet das Kündigungsschutz grundsätzlich keine Anwendung auf Arbeitnehmer, die nach dem 01.04.2004 eingestellt worden sind, d.h. es ist für deren Kündigung kein Kündigungsgrund im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes notwendig.

Es gibt aber eine gesetzliche Übergangsregelung zugunsten so genannter „Alt-Arbeitnehmer“ Unter einem Alt-Arbeitnehmer versteht man Mitarbeiter, deren Arbeitsverhältnis bereits vor der Gesetzesänderung am 1. Januar 2004 bestanden haben und denen gegenüber heute eine Kündigung ausgesprochen werden soll.

Unstreitig anerkannt ist, dass für solche Mitarbeiter noch der alte Schwellenwert gilt, wonach das Kündigungsschutzgesetz bereits bei einer Mitarbeiterzahl von mehr als 5 Arbeitnehmern Anwendung findet.

Diese sogenannten Alt-Arbeitnehmer, die also vor dem 01.01.2004 bereits eingestellt waren, werden unter folgender Voraussetzung geschützt, d.h. sie fallen unter das KSchG, ein Kündigungsgrund muss bestehen, die Sozialauswahl muss bei betriebsbedingten Kündigungen berücksichtigt werden etc:

1. Der Betrieb hatte zum 31.12.2003 bereits mehr als fünf Arbeitnehmer regelmäßig beschäftigt
2. Der Altarbeitnehmer wurde vor dem 31.12.2003 eingestellt
3. Auch zum heutigen Kündigungszeitpunkt sind zumindest noch mehr als fünf dieser „Alt-Arbeitnehmer“  im Unternehmen beschäftigt

Nur wenn diese Voraussetzungen erfüllt sind, findet der Sonderkündigungsschutz für die Alt-Arbeitnehmer auch Anwendung. Dies bedeutet, der Sonderkündigungschutz für Alt-Arbeitnehmer besteht nur für solche, die bereits zum 31.12.2003 in einem Betrieb mit mehr als fünf Arbeitnehmern beschäftigt waren und gilt nur solange, wie mehr als fünf dieser Alt-Arbeitnehmer auch weiterhin in dem Betrieb beschäftigt sind.

Sollten also nach dem 31.12.2003 Alt-Arbeitnehmer entlassen werden und deren Anzahl folglich nicht mehr als fünf betragen, endet der Sonderkündigungsschutz auch für die restlichen Alt-Arbeitnehmer in dem Betrieb. Das KSchG ist dann für alle Arbeitnehmer erst dann anwendbar, wenn der Betrieb insgesamt mehr als zehn Arbeitnehmer beschäftigt.

Das LG Frankfurt hatte über die Wirksamkeit des Schreiben eines Maklers in Reimform zu urteilen, der damit seinen Schuldner angemahnt hatte und zeigte dabei viel Humor:

Leitsatz:
Auch eine Mahnung in Versen begründet Verzug;
der Gläubiger muß nur deutlich genug
darin dem Schuldner sagen,
das Ausbleiben der Leistung werde Folgen haben.

Tatbestand und Entscheidungsgründe:

Maklerlohn begehrt der Kläger
mit der Begründung, daß nach reger
Tätigkeit er dem Beklagten
Räume nachgewiesen, die behagten.

Nach Abschluß eines Mietvertrages
habe er seine Rechnung eines Tages
dem Beklagten übersandt;
der habe darauf nichts eingewandt.

Bezahlt jedoch habe der Beklagte nicht.
Deshalb habe er an ihn ein Schreiben gericht`.
Darin heißt es unter anderem wörtlich
(und das ist für die Entscheidung erheblich):

“Das Mahnen, Herr, ist eine schwere Kunst!
Sie werden`s oft am eigenen Leib verspüren.
Man will das Geld, doch will man auch die Gunst
des werten Kunden nicht verlieren.

Allein der Stand der Kasse zwingt uns doch,
ein kurz` Gesuch bei Ihnen einzureichen:
Sie möchten uns, wenn möglich heute noch,
die unten aufgeführte Schuld begleichen.”

Da der Beklagte nicht zur Sitzung erschien,
wurde auf Antrag des Klägers gegen ihn
dieses Versäumnisurteil erlassen.
Fraglich war nur, wie der Tenor zu fassen.

Der Zinsen wegen! Ist zum Eintritt des Verzug`
der Wortlaut obigen Schreibens deutlich genug?
Oder kommt eine Mahnung nicht in Betracht,
wenn ein Gläubiger den Anspruch in Versen geltend macht?

Die Kammer jedenfalls stört sich nicht dran
und meint, nicht auf die Form, den Inhalt kommt`s an.
Eine Mahnung bedarf nach ständiger Rechtsprechung
weder bestimmter Androhung noch Fristsetzung.

Doch muß der Gläubiger dem Schuldner sagen,
das Ausbleiben der Leistung werde Folgen haben.
Das geschah hier! Trotz vordergründiger Heiterkeit
fehlt dem Schreiben nicht die nötige Ernstlichkeit.

Denn der Beklagte konnte dem Schreiben entnehmen,
er müsse sich endlich zur Zahlung bequemen,
der Kläger sei – nach so langer Zeit -
zu weiterem Warten nicht mehr bereit.

Folglich kann der Kläger Zinsen verlangen,
die mit dem Zugang des Briefs zu laufen anfangen.
Der Zinsausspruch im Tenor ist also richtig.
Dies darzulegen erschien der Kammer wichtig.

Wegen der Entscheidung über die Zinsen
wird auf §§ 284, 286, 288 BGB verwiesen.
Vollstreckbarkeit, Kosten beruhen auf ZPO-
Paragraphen 91, 708 Nummer Zwo.

LG Frankfurt, Urteil v. 17.02.1982 – 2/22 O 495/81

Zahlung von Mehrarbeit/Überstunden

Das Bundesarbeitsgericht, BAG hat am 22.02.2012, Az. 5 AZR 765/10 entschieden, dass Arbeitgeber geleistete Mehrarbeit jedenfalls dann Arbeitnehmern zahlen müssen, wenn Mehrarbeit nach den Umständen nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten ist. Dies sei bei Arbeitnehmern, die kein herausgehobenes Gehalt beziehen, aber regelmäßig der Fall.

Vorliegend hat ein Lagerarbeiter mit einem Bruttoentgelt von monatlich € 1.800,00 und einer wöchentlichen Arbeitszeit von vereinbarten 42 Stunden geklagt. In dessen Arbeitsvertrag war zusätzlich eine Klausel enthalten, wonach der Kläger bei betrieblichem Erfordernis zu Mehrarbeit ohne besondere Vergütung verpflichtet sein sollte. Der Kläger verlangte von dem Arbeitgeber die Zahlung von 968 Stunden Mehrarbeit in den Jahren 2006-2008.

Das BAG entschied, dass eine Mehrarbeitsvergütung nicht wirksam vertraglich ausgeschlossen wurde. Die vorgenannte vertragliche Ausschlussklausel betreffend einer zusätzlichen Vergütung von Mehrarbeit ist wegen Intransparenz gemäß § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB unwirksam. Denn für den Arbeitnehmer wäre in diesem Fall nicht erkennbar, welche Arbeitsleistung er für das regelmäßige Bruttentgelt denn schulde. Er wisse insoweit bei Vertragsabschluss eben nicht wie viel er für was arbeiten müsse und könne nicht absehen was da auf ihn zukomme.

Insoweit ist der Anspruch auf eine mögliche Zahlung der Mehrarbeit an § 612 Abs. 1 BGB zu messen. Hiernach ist geleistete Mehrarbeit zu vergüten, wenn diese nach den Umständen nur gegen eine Vergütung zu erwarten ist. Angesichts der Vergütung von € 1.800,00 brutto, das kein herausgehobenes Entgelt darstellt, war die Leistung von Mehrarbeit nur gegen eine zusätzliche Vergütung zu erwarten und sei insoweit auch gemäß § 612 Abs. 1 zu zahlen.

Einige werden sich nun fragen, was ist denn Mehrarbeit, sind das Überstunden. Überstunden ist das  Überschreiten der vertraglich vereinbarten (normalen, regelmäßigen) Arbeitszeit. Mehrarbeit ist das Überschreiten der gesetzlich erlaubten Arbeitszeit nach Arbeitszeitgesetz oder einer abweichend geregelten Tarifarbeitszeit. Mehrarbeit ist nicht generell unzulässig, fraglich ist eben immer nur die Entlohnung. Für die Vergütung von Überstunden und Mehrarbeit bestehen keine besonderen gesetzlichen Regelungen, weshalb auch Abgeltungsvereinbarungen in Arbeitsverträgen grundsätzlich möglich ist.

Insoweit bestätigt auch das hier vorliegende Urteil wieder das Urteil des BAG, 01.09.2010, 5 AZR 517/09 betreffend vorformulierte Überstunden-, Mehrarbeitspauschalierungsvereinbarungen und wie wichtig ist, diese auf ihre Wirksamkeit zu überprüfen.

In vorgenanntem Urteil hatte das BAG über die Arbeitsvertragsklausel “erforderliche Überstunden sind mit dem Monatsgehalt abgegolten” zu entscheiden und hat diese ebenfalls als unvereinbar mit dem Transparenzgebot, § 307 Abs. 1 Satz 2 BGB verworfen, auch mit der Begründung, der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden ergibt sich nicht hinreichend für den Arbeitnehmer. Es gehe eben nicht klar hervor, ob neben den normalen Überstunden auch Mehrarbeitsstunden abgegolten wären, was für Arbeitnehmer eben nicht selbstverständlich ist. Das BAG meinte hiermit die  Mehrarbeit  die über die werktägliche Arbeitszeit hinausgehende Zeit, also über acht Stunden hinaus. Für den Arbeitnehmer müsse eben klar erkennbar seien, ab wann ein Anspruch auf zusätzliche Vergütung besteht. Der Umfang der Leistungspflicht muss so bestimmt oder zumindest durch die konkrete Begrenzung der Anordnungsbefugnis hinsichtlich des Umfangs der zu leistenden Überstunden so bestimmbar sein, dass der Arbeitnehmer bereits bei Vertragsschluss erkennen kann, was ggf. „auf ihn zukommt“ und welche Leistung er für die vereinbarte Vergütung maximal erbringen muss (vgl. BAG 5. August 2009 - 10 AZR 483/08 - Rn. 14, AP BGB § 242 Betriebliche Übung Nr. 85 = EzA BGB 2002 § 242 Betriebliche Übung Nr. 10; 11. Oktober 2006 - 5 AZR 721/05 - Rn. 28, AP BGB § 308 Nr. 6 = EzA BGB 2002 § 308 Nr. 6).

Aufgrund einer unklar abgefassten Pauschalierungsklausel besteht die Gefahr, dass der Arbeitnehmer in der Annahme, er habe keinen Rechtsanspruch auf eine gesonderte Überstundenvergütung, seinen Anspruch nicht geltend macht. Dies ist mit dem Transparenzgebot unvereinbar. Der Umfang der ohne zusätzliche Vergütung zu leistenden Überstunden muss sich hinreichend deutlich aus dem Arbeitsvertrag ergeben. Ist dies nicht der Fall muss der Arbeitgeber alle Überstunden gesondert vergüten und zwar mit der üblichen Vergütung.

Sollte folglich eine intransparente Klausel in einem Arbeitsvertrag enthalten sein, kann es teuer für die Arbeitgeber werden. Allerdings muss natürlich der Arbeitnehmer stets die geleisteten Stunden nachweisen können, sowie deren Anordnung, zumindest aber die Duldung durch den Arbeitgeber.

In diesem Zusammenhang sei auch auf ein interessantes Urteil des LAG Berlin-Brandenburg, 6 Sa 1941/11 verwiesen. Führt ein Arbeitgeber eine Anwesenheitsliste, in dem der Arbeitnehmer sich, den Beginn und das Ende der täglichen Arbeitszeit eintragen muss- so sei in der Anordnung des Erstellens der Anwesenheitsliste eine Duldung des Ableistens der Überstunden durch den “Fachvorgesetzen”, zu sehen, die sich auch der Arbeitgeber zurechnen lassen muss. Die Anwesenheit eines Arbeitnehmers im Betrieb an seinem Arbeitsplatz begründe bereits eine Vermutung, dass diese Anwesenheit zur Erledigung der Arbeit des Arbeitnehmers jeweils notwendig war. Wenn der Arbeitgeber es aber hin nimmt, dass der Arbeitnehmer deutlich länger anwesend war und dies auch in der von ihm entworfenen Excel-Tabelle dokumentiert, könne dies aus Sicht des Arbeitnehmers nur als Billigung verstanden werden.

Wer Anwesenheitslisten führt muss diese eben kontrollieren. Wenn dann der Arbeitgeber aber nichts gegen die Überstunden unternimmt, obwohl er diese in den Anwesenheitslisten eindeutig sieht, dann duldet er diese eben auch. Das ist stringent und logisch. Für Arbeitnehmer ein erfreuliches Urteil. Für Arbeitgeber die Verpflichtung zu erhöhter Aufmerksamkeit will man keine Überstunden zahlen müssen.

Vor einen bartlosen Richter wurde ein Betrüger mit einem großen schwarzen Bart geführt.

Nachdem der Richter einen Blick in die Akten getan, wandte er sich an den Angeklagten mit den Worten:

„Nach alledem zu schließen, muss Ihr Gewissen ebenso schwarz sein wie Ihr Bart !“

Der Betrüger:

„Wenn das hohe Gericht das Gewissen nach dem Bart misst, so haben Sie gar kein Gewissen.“

Rechtsanwältin Anja Uelhoff, Hamburg und München

Frau Rechtsanwältin Anja Uelhoff kenne ich seit geraumer Zeit und schätze sie als sehr kompetente, stets sorgfältige und mit dem nötigen Biss ausgestattete Rechtsanwältin. Ich empfehle sie meinen Mandanten jederzeit und uneingeschränkt, sollten diese Probleme im Bank- oder Kapitalmarktrecht haben. Sie ist Fachanwältin für Bank- und Kapitalmarktrecht und kennt die Bankenwelt von innen, da sie in einer deutschen Großbank als Spezialistin in unterschiedlichen Bereichen tätig war, bevor sie die Seiten wechselte und dieses zusätzliche Wissen nun ihren Mandanten zugute kommt. Besonders hervorzuheben ist wohl, dass Frau Kollegin Uelhoff eben nicht nur das rechtliche im Blick hat, sondern aufgrund Ihrer Erfahrungen auch wirtschaftliche Gesichtspunkte fundiert betrachten kann und so die Interessen ihrer Mandanten optimal wahrt. Sie hat neben ihrer Kanzlei in Hamburg am Jungfernstieg auch eine Zweigstelle in München und vertritt Mandanten selbstverständlich bundesweit.

Machen Sie sich selbst ein Bild von Frau Rechtsanwältin Uelhoff und lesen Sie ihre Antworten auf meine Fragen:

Mit welchen Worten würden Sie selbst Ihre Tätigkeit umschreiben?

Vor allem mit einem Wort: „spannend“ ! Nahezu jeder hat Berührungspunkte mit einer Bank, sei es z.B. als Kontoinhaber, Anleger, Kreditnehmer, Bürge, Nutzer einer Kreditkarte oder Leasingnehmer. Dadurch komme ich mit Privatleute, aber auch mit Firmen und deren leitenden Personen in Kontakt – und mit sehr unterschiedlichen Banken. Es ist nämlich durchaus ein Unterschied, ob man es mit einer Volksbank oder Sparkasse oder mit einer Großbank zu tun hat. Ich versuche zunächst immer, eine außergerichtliche Einigung zu finden, da das meist für den Mandanten auch der wirtschaftlichere Weg ist. Wenn das nicht gelingt, führe ich die Verfahren vor den Gerichten. Da sowohl Mandanten als auch die gegnerischen Banken oft nicht in Hamburg ansässig sind, bin ich auch viel unterwegs…..

Seit 1998 bin ich als Dozentin im Bereich „Bankrecht“ bei der Frankfurt School of Finance & Management tätig und halte Vorträge, z.B. auf dem Niedersächsischen Anwaltstag oder an der Universität Hamburg. Auch das bringt „Spannung“ in die anwaltliche Tätigkeit.

Wie sieht Ihre Berufserfahrung aus und seit wann üben Sie Ihre Tätigkeit aus?

Ich bin seit 1994 Rechtsanwältin und seit 2009 Fachanwältin für Bank- und Kapitalmarktrecht. Ich war über 10 Jahre bei einer deutschen Großbank als Juristin im Firmenkundenbereich beschäftigt, allerdings nicht im Vertrieb, sondern intern, in speziellen Abteilungen. Mein Anwaltszulassung habe ich während dieser Zeit nicht aufgegeben.  Von 2001 – 2010 hatte ich außerdem Gelegenheit, Mitglied des Landesjustizprüfungsamtes Niedersachsen zu sein und zukünftige Volljuristen im 2. juristischen Staatsexamen zu prüfen.

Wie bilden Sie sich fort?

Ich bin als Fachanwältin verpflichtet, mich mindestens 10 Stunden pro Jahr fortzubilden und dies der Rechtsanwaltskammer nachzuweisen. Ich tue dies durch Seminare und Tagungen, an denen ich teilnehme, z.B. am jährlichen zweitägigen „Tag des Bank- und Kapitalmarktrechts“, der von der Arbeitsgemeinschaft Bank- und Kapitalmarktrecht im Deutschen Anwaltverein ausgerichtet wird, deren Mitglied ich bin. Dort hört man Vorträge zu aktuellen bankrechtlichen Themen, kann sich mit Kollegen austauschen und auch erfahren, was die anwesenden Richter des BGH fachlich bewegt. Da ich selber bei verschiedenen Veranstaltungen auch vortrage, sind die Vorbereitungen hierzu auch Fortbildung. Dazu habe ich mehrere Newsletter abonniert, so dass ich immer sehr schnell über aktuelle Urteile informiert bin.

Welche Eigenschaften muss man in Ihrem Beruf aus Ihrer Sicht unbedingt mitbringen?

Das, was ich unerlässlich finde, nenne ich „sportiven Ehrgeiz“. Ein Anwalt darf nicht gleich aufgeben, auch wenn die Angelegenheit des Mandanten auch den ersten Blick nicht allzu rosig ist. Dann muss man sich eben hineinknien. Allerdings gehört auch die Ehrlichkeit dazu, es einem Mandanten zu sagen, wenn es wirklich aussichtslos ist – und das Verständnis für den Mandanten, der vielleicht sehr enttäuscht ist. Schließlich geht es in meinem Bereich oft z.B. um schwer erarbeitetes Geld, das für die Altersicherung gedacht war und nun verloren ist.

Was reizt Sie an Ihrem Beruf besonders?

Kein Fall (und kein Tag) ist wie der andere, nichts kann nach irgendeinem starren Schema bearbeitet werden. Ich lerne so viele unterschiedliche Menschen kennen, deren rechtliche Probleme alle individuell in Angriff genommen werden müssen.

Was gefällt Ihnen an Ihrem Beruf vielleicht überhaupt nicht?

Kollegen, die meinen, sie seien etwas Besseres, weil sie in einer Großkanzlei angestellt sind, dabei aber im speziellen Fachgebiet oft erschreckend wenig Ahnung haben.

Warum glauben Sie, kommen Kunden/Mandanten zu Ihnen oder empfehlen Sie weiter?

Ich denke, meine Mandanten werden meist durch mein Netzwerk – auch durch das Netzwerk in der virtuellen Welt – auf mich aufmerksam. Zudem werde ich häufig von Kollegen empfohlen, die sich mit dem Bank- und Kapitalmarktrecht nicht so auskennen, ihre oft langjährigen Mandanten aber in guten Händen wissen möchten. Meine Mandanten werden sehr individuell betreut, die Fälle von mir persönlich bearbeitet. Ich nehme mir Zeit, bin persönlich ansprechbar und versuche, den Mandanten die oft etwas unverständliche Juristensprache zu übersetzen. Ich bin ehrlich, wenn es um Erfolgsaussichten geht und mache den Mandanten nichts vor, nur um noch Honorar abrechnen zu können.

Wie gehen Sie mit Schwierigkeiten in ihrem Beruf um oder auch mit schwierigen Kunden/Mandanten?

Ich weiß inzwischen, dass es viel wichtigere Dinge gibt, als den Beruf. Als Mutter eines heute 11-jährigen Sohnes habe ich gelernt: tief Luft holen, die Sache sacken lassen – und nach einiger Zeit sieht die Welt schon wieder ganz anders aus. So antworte ich z.B. niemals spontan, sozusagen im ersten Ärger, auf Briefe oder E-Mails…

Welche Gründe gibt es für Sie einen Kunden/Mandanten abzulehnen?

Meist gibt es dafür einen ganz einfachen Grund: ich kenne mich in dem Rechtsgebiet nicht genügend aus. Ganz selten einmal stimmt die Chemie zwischen dem Mandanten und mir auch einfach nicht.

Was wünsche Sie sich von einem Kunden/Mandanten?

Offenheit, Ehrlichkeit und Vertrauen.

Wo sehen Sie sich in zehn Jahren?

Mein (beruflicher) Traum war immer: eine kleine, feine Anwaltskanzlei mit Blick auf die Alster. Das habe ich erreicht – und so kann es bleiben !

Was wünschen Sie sich für die Zukunft?

Gesundheit für mich und alle, die mir nahe stehen.

Sie unternehmen eine Zeitreise- wohin und was reizt sie genau an dieser Zeit?

Nach Rom, zur Zeit von Kaiser Augustus, als (männlicher) Rechtsgelehrter. Ich habe in der Schule 9 Jahre lang  mit großer Begeisterung Latein gelernt, war mehrmals in Rom – und ich würde gern aus eigener Anschauung erfahren, wie das Leben dort war und wie „Recht“ gesprochen und gestaltet wurde.

Womit entspannen Sie in Ihrer Freizeit?

Ich habe ein sehr kostengünstiges Hobby – ich schlafe sehr gern, habe aber viel zu wenig Zeit dazu. Ich treibe etwas Sport und habe im letzten Urlaub das Tauchen für mich entdeckt.

Welches Buch hat Sie in der letzten Zeit besonders beeindruckt und warum?

„Zwei an einem Tag“ von David Nicholls. Ich finde die Idee bestechend, über 20 Jahre lang jeweils einen Tag im Leben zweier Menschen zu betrachten. Dazu ist es eine wunderbare Liebesgeschichte.

Haben Sie ein Lieblingsgedicht oder ein Lieblingsaphorismus?

„Tempora mutantur nos et mutamur in illis.“  -  Die Zeiten ändern sich, und wir ändern uns mit ihnen!

 Was ist für Sie Recht und was Gerechtigkeit?

Dafür habe ich leider auch keine Definition. Ich weiß nur, dass Recht und Gerechtigkeit oftmals leider nicht deckungsgleich sind. Dabei darf allerdings nicht vergessen werden, dass Gerechtigkeit etwas sehr Subjektives ist.

 Welche links gibt es über Sie im Internet, die noch mehr über Sie verraten?

Anwalt: “Haben Sie denn Ihrem Schuldner die Rechnung vorgelegt?”

Mandant: “Ja, natürlich.”

Anwalt: “Und was hat er gesagt?”

Mandant: “Ich soll mich zum Teufel scheren.”

Anwalt: “Und was taten Sie dann?”

Mandant: “Ich kam sofort zu Ihnen!”

Schnip-Schnap, sie ist ab…..

Weiberfasching und den besonders im Rheinland beliebten Brauch des Krawattenabschneidens kennt wohl jeder. Im Rheinland dürfte dies zumeist kein Problem darstellen, da die meisten Männer darauf eingestellt sind und sich auf diese Art und Weise vielleicht auch elegant des letzten Weihnachtsgeschenkes der netten Tante entledigen. Man könnte insoweit von einer stillschweigenden Einwilligung des Mannes mit Krawatte ausgehen.

Aber Achtung- das gilt nicht immer und selbst an Karneval hat nicht jeder Pappnasenträger so viel Humor wenn man ihm die teure Designerkrawatte abschneidet und es könnten sogar Schadenersatzansprüche drohen. Das Amtsgericht Essen hat so zugunsten eines Herrn mit Krawatte entschieden und ihm seinerzeit DM 40,00 zugestanden,  AG Essen, 03.02.1988, Az.: 20 C 691/87.

Arbeitsrechtlich muss man sich wohl aber gottseidank keine Gedanken machen, eine Kündigung dürfte wohl unverhältnismäßig sein, es sei denn man hätte deshalb z.B. bereits eine Abmahnung erhalten weil dieser Brauch zuvor im Unternehmen untersagt wurde oder Ähnliches verlautet wurde.

Will man jeglichem Ärger aus dem Weg gehen: Einfach vorher charmant fragen: Darf ich?

Allaf, Helau, Ahoi aus München

Simone Weber

Rund um die betriebliche Altersversorgung. Was ist eine betriebliche Altersversorgung? Hat man darauf Anspruch? Wie wird sie finanziert? Welche Anlagemöglichkeiten gibt es. Welche Informationspflichten bestehen etc.

Teil 1 lesen Sie hier: http://conlegi.de/?p=3119

Teil 2 lesen Sie hier: http://conlegi.de/?p=3121

“Zeuge, ist Ihnen klar, daß Sie hier vor Gericht die reine Wahrheit sagen müssen, und nichts als die reine Wahrheit?”
“Ich denke, das ist klar.”

“Sind Sie auch bereit, Ihre Aussagen zu beeiden?”
“Ich denke schon.”

“Haben Sie den Angeklagten früher schon einmal gesehen?”
“Ich denke doch.”

“Und wo?”
“Ich denke, das war im Lokal »Zur grünen Witwe«.”

„Saß er an Ihrem Tisch?“
“Ich denke nein.”

“Was tat er dann?”
“Ich denke, er stand.”

“Und wo?”
“Ich denke, an der Theke.”

“Zeuge, Ihr ständiges ‘Ich denke’ vor jeder Antwort fällt mir allmählich auf den Wecker. Muß das denn sein?”

“Ich denke ja, Herr Richter. Ich bin kein Jurist. Ich kann nicht reden, ohne zu denken.”